Elige un modelo ético para tu equipo y consigue los mejores resultados de tu nicho

¿Aún no tienes un modelo ético para tu equipo?

La ética de tu empresa es la base, por lo que has de tener un modelo.

Pero tranquilo, no tienes que inventarte uno.

Te presento tres modelos éticos a aplicar.

Puedes elegir el que más te guste.

El que mejor te convenga.

Pero no lo hagas al azar.

Lee con atención los principios de cada uno y después escoge.

1) Modelo kantiano

Con este modelo no necesitas reflexionar demasiado. Lo que viene a decirte este ejemplo deontológico o del deber, es que tienes que actuar siguiendo la fórmula "Haz X".

Ya está, sin rechistar.

Beneficios del modelo:

Este modelo puede ser útil para establecer unos principios fijos, universales, válidos para cualquier persona en cualquier momento y lugar.

Se trata de principios inamovibles, no son cuestionables y se justifican por sí mismos, no necesitando de nadie más que de su propia fórmula para sostenerse.

Problemas del modelo:

- Si estableces un modelo kantiano en tu equipo tendrás una política de empresa segura, pero curiosamente esto no te asegurará bienestar entre los miembros que la componen.

- Tendrías que invertir tiempo en explicarles a los miembros de tu equipo que las cosas han de ser así y no de otra manera.

Se pueden generar problemas de autoridad. Si alguien de tu equipo no está de acuerdo con alguna de las reglas que sostiene la empresa, éste podría frustrarse y trabajar a disgusto, ya que se le impide de antemano razonar contigo. El clima general se enrarecerá y enfriará al no poder modificar estas reglas.

En definitiva, tendrás personas a tu cargo desconectadas del proyecto, desmotivadas e individualizadas. Si sucede esto tendrás un grave problema con tus políticas y con los trabajadores que mantienen tu empresa.

Ejemplo de este modelo:

Sinceramente, yo veo más problemas que beneficios en este modelo ético aplicado a la empresa. Tus empleados te verán como un tirano que no atiende a razones.

2) Modelo utilitarista

El modelo ético utilitarista parte de la premisa de que todo ser humano tiene como finalidad ser feliz, por lo que sus acciones serán valoradas como más o menos inteligentes en función de la adquisición de este fin último al que llamamos felicidad.

Esta base parece razonable y es extraño que aparezca un ser humano que no desee ser feliz.

Si quieres que los miembros de tu equipo sean felices, no te queda otra que escucharlos y desarrollar tu proyecto desde el consenso, es decir, contando con sus opiniones.

Tu objetivo es conseguir realizar las acciones que conduzcan a un mayor número de personas felices.

Y esto es imposible de conseguir si no escuchas a tus empleados y estás dispuesto a modificar tus propias ideas en beneficio del grupo.

Beneficios del modelo:

Le concedes mucho poder al grupo, por lo que sus integrantes se sentirán cómodos trabajando en tu proyecto, haciéndoles partícipes de él y perdiendo así su individualidad o egoísmo.

Esto último es muy importante, ya que un equipo de trabajo debe perseguir un mismo fin. En este caso, la felicidad mediante la consecución de metas. Si todos buscáis ese fin y cada uno de vosotros tiene diferentes opiniones sobre cómo alcanzar ese fin, lo lógico es dialogar sobre los medios para alcanzarlo.

De aquí saldrán varias ideas y los acuerdos serán de vital importancia.

Problemas del modelo:

- Puede peligrar tu autoridad. Esto no tiene por qué ser un problema. Cada vez son más los líderes que deciden bajar de su torre de marfil y conectar con los miembros de su equipo, independientemente del cargo que ocupen. Solo así sabrás cómo funciona tu empresa y esto te permitirá analizar las diferentes situaciones desde múltiples perspectivas.

Sin embargo, lo introduzco como problema porque puede que no te vean como un jefe o como alguien que tiene una mayor responsabilidad en el equipo. Por eso es importante demostrar con actos (y no de boquilla) quién lidera el grupo. Si consigues compatibilizar comunicación y buen hacer, serás respetado y admirado por los demás.

- Pendiente resbaladiza. Como las políticas siempre pueden estar sometidas a consenso, puede generarse una especie de relativismo en el que el azar juega un papel fundamental. Esto no te beneficia. El azar está bien en los juegos de ocio, no así en una empresa. Un equipo de trabajo debe saber en todo momento hacia dónde se dirige para realizar las acciones oportunas.

Piensa que, puedes conducir un vehículo con mucho combustible, con el que llegarás a cualquier sitio. Sin embargo, si no tienes un destino fijado, si no sabes hacia dónde te diriges, tu conducción no es eficiente. Esta situación genera incertidumbre a quienes van dentro del vehículo.

Ejemplo de este modelo utilitarista:

A día de hoy, la mayoría de empresas utiliza este modelo. Otra cosa es que lo cumplan a rajatabla. Pero creo que, al menos, lo intentan.

3) Modelo aristotélico

El modelo aristotélico se centra en la potenciación del individuo. Más que considerar un colectivo (como se hace por ejemplo en la educación tradicional), se considera a la persona, se la estudia íntegramente, haciendo una valoración de sus aptitudes, habilidades, emociones, etc. Se estudian las características de cada persona y de cómo ésta puede encajar en el colectivo.

Para que pueda entenderse mejor emplearé el ejemplo de un jugador de fútbol. Se hace una valoración de 1-10 en diferentes aspectos. Supongamos lo siguiente:

A partir de estas características evaluamos en qué posición del campo encajaría mejor.

Ahora bien, en este modelo se entiende que las características de una persona deben ponerse en relación con otra. Estas características pueden aumentar o disminuir su valor en función de cómo se adapte la persona al grupo; en este caso, al equipo de fútbol.

Desde aquí se estudian otro tipo de valores:

Estos valores son determinantes, ya que un jugador o miembro de un equipo que tenga una gran proyección, puede no explotar en este grupo, empresa, equipo o como quieras llamarlo.

Se suele afirmar que, un jugador que llega a un equipo con una valoración media de 8, es un gran jugador que además puede aumentar su valor.

Esto es cierto, pero es como no decir nada.

Tendremos que hacer un estudio de nuestro equipo. El mismo jugador puede subir su valor en un equipo y no en otro.

Aquí entraría la cuestión de las relaciones, la confianza, comunicación, etc. El mismo jugador puede convertirse en estrella de un equipo y fracasar estrepitosamente en otro.

Por tanto, estas características accidentales, como las llama Aristóteles, esas que no dependen del propio jugador, tienen que ser también consideradas.

Aunque, cierto es, el resultado no podemos conocerlo con certeza.

A esto lo llamaba Aristóteles la diosa fortuna, esos elementos que siempre pueden aparecer, que desconocemos y que hemos de aceptar como factor de riesgo.

Sencillamente puede haber cosas que se salgan del guion.

Y no es una cuestión de culpabilizar a nadie.

Es simplemente que ocurren, no son controlables.

Si un jugador no se siente cómodo en un equipo, no podrá dar el máximo de sí, aunque quiera.

Vibraciones positivas dan lugar a situaciones positivas, my friend.

Y viceversa.

Beneficios del modelo:

- Hace un estudio exhaustivo de la persona a integrar en un grupo, valorando si encajará en él y si podrá desarrollar sus aptitudes y habilidades de forma efectiva, ayudando así a conseguir los resultados de la empresa.

Es un modelo muy tolerante, ya que considera que cada persona ha de ser tratada de un modo distinto. Las personas no son máquinas, sino seres que han adquirido una educación determinada, un sexo, una cultura; que se encuentran en un contexto histórico y socio-económico concretos, unas relaciones familiares concretas; han podido pasar por posibles enfermedades, sucesos que han requerido de una atención especial, etc.

El modelo aristotélico ve en cada persona un mundo singular, único e irrepetible por descubrir. Conociendo este mundo puede llegar a entenderse el interior de la persona y su proyección futura.

- Se atiende a las circunstancias, que son siempre temporales.

Esto significa aceptar que las cosas cambian. La situación que tenemos hoy será diferente a la de mañana, lo que es compatible con la sociedad dinámica en la que vivimos.

Se deberá considerar la capacidad de las personas para adaptarse a los diferentes entornos o situaciones que se les presenten.

Según Aristóteles, el ser virtuoso debe adaptarse a las distintas circunstancias que se le van dando. Para él, una persona virtuosa es camaleónica.

- Se busca la plenitud vital de la persona o estado eudaimónico. Cada persona debe buscar en el grupo su lugar, desarrollando así adecuadamente sus facultades y sintiéndose libre y feliz en él.

Problemas del modelo:

- Requiere de una gran atención. Debe haber una valoración e interpretación constantes de cada persona y de cómo interactúa dentro del grupo. También han de considerarse sus progresos, objetivos logrados, etc.

Esta situación puede hacer que el integrante del grupo se sienta observado u amenazado.

- Puede existir el peligro de ver a las personas como un conjunto de características a las que se les asigna un valor numérico determinado.

Si encontramos a una persona con mayor valor que otra para ocupar un puesto, se reemplazará, como si de cromos se tratase.

En cualquier caso, este último problema puede matizarse. Si vemos que una persona no está respondiendo como debería y creemos que otra persona puede hacerlo mejor, es de sentido común hacer el reemplazo. Mientras lo hagamos explicando la situación, es decir, atendiendo a razones, no tiene por qué verse como algo negativo. La persona despedida tendrá derecho a hacer reclamaciones y a dar argumentos en favor de su postura.

Ejemplo de este modelo:

Como puedes ver, en este último caso, el estudio integral de la persona es fundamental para decidir si entra en el perfil buscado o no.

Este modelo, junto al utilitarista, son los más empleados en la actualidad. O al menos, se tiende a ello.